La transformación digital que vive el sector industrial está provocando una reconfiguración profunda en las necesidades de talento, las habilidades profesionales y los modelos de organización empresarial. Con el fin de entender mejor estos cambios, el Consorci de la Zona Franca de Barcelona (CZFB) ha realizado el estudio “ZF Industry 4.0 Talent”, que ha contado con la participación de 72 empresas vinculadas a su ecosistema industrial avanzado.
De estas organizaciones, 39 se encuentran ubicadas en DFactory Barcelona y 33 son startups instaladas en la Logistics 4.0 Incubator. Esta representatividad ofrece una panorámica detallada sobre el estado actual del talento, sus principales deficiencias y las estrategias adoptadas para hacerles frente. En cuanto a la dimensión empresarial, un 13,9% corresponden a grandes compañías, un 16,7% a medianas empresas, un 23,6% a pequeñas y un 45,8% son startups.
Pere Navarro: "estamos convencidos de que el talento será el principal factor de competitividad de la nueva industria"
Pere Navarro, presidente ejecutivo del CZFB, destaca: "hemos impulsado este estudio porque estamos convencidos de que el talento será el principal factor de competitividad de la nueva industria. Queríamos conocer de primera mano cuáles son las necesidades reales de las empresas de nuestro ecosistema para contribuir a reducir la brecha entre la formación y el mercado laboral". Añade que los resultados confirman "que debemos seguir reforzando la colaboración entre la industria, los centros educativos y las administraciones para generar el talento que necesita la industria 4.0 y garantizar un crecimiento sostenible y competitivo".
El informe evidencia una clara tendencia hacia los perfiles híbridos que combinan competencias técnicas, digitales y conocimiento del negocio; más del 50% de empresas señalan esta evolución como dominante frente a la especialización estricta en tecnología. Esto refleja un cambio paradigmático donde no solo se valora dominar aspectos tecnológicos sino también integrarlos transversalmente con una visión global.
Blanca Sorigué, directora general del CZFB, subraya: "los resultados del ZF Industry 4.0 Talent ponen de manifiesto que el gran reto de la industria 4.0 no es únicamente incorporar tecnología, sino atraer, desarrollar y fidelizar el talento adecuado". Afirma también que "la creciente demanda de perfiles híbridos y de competencias como la adaptabilidad o el aprendizaje continuo nos confirma la necesidad de reforzar la conexión entre empresa, formación e innovación". Y concluye: "desde el CZFB continuaremos impulsando iniciativas que ayuden a las organizaciones a afrontar este reto, porque el talento es el verdadero motor de la transformación industrial y de la competitividad del futuro".
Falta estructural e impacto en la estrategia empresarial
El estudio identifica como áreas críticas aquellas relacionadas con datos masivos (big data) e inteligencia artificial aplicada a procesos industriales, automatización robótica así como desarrollo software especializado. Sin embargo, los puestos más difíciles de ocupar no solo son técnicos sino especialmente aquellos perfiles híbridos con capacidad directiva.
Se observa que la escasez surge fundamentalmente de un desajuste estructural entre oferta formativa existente y demandas reales del mercado laboral —especialmente en lo que respecta a los perfiles híbridos— sumada a una elevada competencia empresarial por los mismos candidatos especializados. Factores complementarios como salarios o movilidad geográfica tienen menor incidencia, pero no son determinantes principales.
Esta carencia condiciona directamente planes estratégicos empresariales; casi un 50% reconocen limitaciones para crecer o asumir nuevos proyectos debido al déficit humano especializado —superando otros problemas operativos como incremento costes o retrasos— consolidándose así como un freno importante para competir eficazmente dentro de Industria 4.0.
Contratación, formación continua y soft skills
El tiempo medio para cubrir posiciones clave oscila mayoritariamente entre un mes hasta seis meses; destacándose casos donde supera esta cifra indicando tensiones evidentes en el mercado laboral actual donde es necesaria planificación anticipada.
Se observa también una polarización clara respecto a la inversión en capacitación continua: mientras cerca del 50% destinan recursos considerables al reskilling (reaprendizaje profesional) o upskilling (mejora de habilidades), otra mitad presenta niveles bajos o inexistentes de inversión formativa interna.
El equilibrio entre conocimientos técnicos específicos y desarrollo de las llamadas soft skills, como creatividad, pensamiento crítico o adaptabilidad resulta clave según manifiesta la mayoría de empresas entrevistadas para operar con éxito en entornos tecnológicos dinámicos.
Nuevas formas organizativas y propuesta de valor al trabajador
Más del 80% han adoptado modelos laborales basados en equipos horizontales con metodologías ágiles o roles flexibles mostrando madurez, pero aún persisten organizaciones iniciales necesitando apoyo cultural paralelo al cambio tecnológico.
Por otro lado, las palancas principales de atracción salarial son flexibilidad horaria combinada con conciliación familiar seguida por programas continuos formativos e implicación en proyectos innovadores; mientras que los planes estructurados de carrera profesional tienen menor presencia.
Cabe destacar la aún existencia de una parte minoritaria sin definición clara ni propuesta de valor hacia los empleados, hecho potencialmente limitador en la captación de talentos críticos.
Diversidad e igualdad de género
En cuanto a la diversidad y la igualdad, la situación más habitual es una baja presencia femenina en perfiles técnicos, acompañada de un compromiso explícito de mejora por parte de las empresas. Solo una minoría ha integrado plenamente políticas de igualdad y diversidad, y un porcentaje relevante aún no lo tiene analizado. Esto evidencia avances, pero también un amplio margen de mejora en la incorporación efectiva de la diversidad como ventaja competitiva.
Perspectivas futuras (3–5 años)
Las empresas no presentan una visión única sobre la evolución futura del talento. Las estrategias se reparten entre la captación de nuevos perfiles altamente especializados, el desarrollo de perfiles híbridos y el refuerzo del reskilling interno. Esta diversidad de enfoques refleja diferentes niveles de madurez, urgencia y capacidad de adaptación ante los retos de la Industria 4.0.
El estudio pone de manifiesto que el principal reto del talento en la Industria 4.0 no es únicamente tecnológico, sino transversal y estratégico. La escasez de perfiles híbridos, la necesidad de alinear la formación con las necesidades del negocio y la importancia creciente de la propuesta de valor al empleado son elementos clave.
Abordar estos desafíos requerirá una combinación de formación continua, reskilling, transformación organizativa, colaboración con el ecosistema y políticas activas de atracción y diversidad, situando el talento como eje central de la competitividad industrial.
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