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Ya hace demasiados años que el mercado laboral en el sur de Cataluña, y Tarragona en concreto, se está empobreciendo sin que se alivie ningún tipo de solución. Nunca ha habido, por ejemplo, una apuesta fuerte por estudiar alternativas al cierre futuro de las centrales nucleares. Si finalmente se produce el despliegue industrial y la consolidación del hidrógeno verde y la progresiva descarbonización, será necesaria una mano de obra competente y capacitada.
Para situarnos cronológicamente, con el fin de contrarrestar el impacto socioeconómico de la pandemia originada por la COVID, la UE presentó el Fondo de recuperación europeo Next Generation, con una dotación de 750.000 millones de euros para invertir en el periodo 2021-2026, cuya base principal era y es el Pacto Verde Europeo.
Como consecuencia de este hecho, el sector energético requerirá, cada vez más, una mano de obra diversa: no sólo técnicos que coloquen placas solares, sino también ingenieros que sean capaces de desarrollar la industria de la energía, y Tarragona no puede seguir nutriéndose tan solo de trabajadores no cualificados, con salarios bajos. La economía de estas comarcas no puede depender sólo del turismo y del sector servicios. El empobrecimiento y la falta de competitividad de la clase trabajadora conduce a la pauperización de la economía de este territorio, con un desequilibrio creciente entre las retribuciones laborales y el precio de los elementos básicos e imprescindibles, como los alimentos o la vivienda, debido a una inflación que provoca el encarecimiento sostenido del coste de la vida.
Así pues, tenemos un mercado laboral que no puede responder a la demanda que se está proyectando, por falta de formación y porque no se han dedicado los esfuerzos suficientes para atraer y retener talento. Muy al contrario, parece que durante mucho tiempo, los empresarios sólo han pretendido contratar trabajadores con un nivel formativo bajo, a menudo inmigrantes, con el fin de pagarles sueldos miserables, en condiciones laborales pésimas y contratos precarios.
Desde la Unión Europea, hay una apuesta muy fuerte por implantar un sistema energético eficiente, descarbonizado y descentralizado. Por consiguiente, el conjunto de aptitudes y conocimientos idóneos estarán altamente relacionados con las matemáticas, la estadística y la física. Todo este potencial requiere personas con perfiles con unas habilidades “blandas” (soft skills): son las competencias técnicas que puede tener una persona, como son el pensamiento crítico, la resolución de problemas, el habla en público, la escritura profesional, el trabajo en equipo, la alfabetización digital, el liderazgo, la actitud profesional, la ética laboral, la gestión de la carrera profesional y la fluidez intercultural. Asimismo, se prevé que, aparte del tipo de estudios, las habilidades laborales más solicitadas en el sector energético, en 2025 en adelante, serán el aprendizaje activo, la tolerancia al estrés, la resiliencia y la flexibilidad (Foro Económico Mundial, 2020).
Con el fin de continuar con la economía baja en carbono, el gobierno español ya aprobó en 2020 la Estrategia de descarbonización a largo plazo, que permitirá reducir un 90% las emisiones de gas de efecto invernadero en 2050 respecto al año 1990. Como consecuencia de todo ello, se abre un mundo de oportunidades para crear el empleo cualificado al que me refería antes y, por tanto, crecer económicamente. Es importante destacar que la OCDE calcula que España está en la parte alta del ranking en cuanto a los puestos de trabajo que están en riesgo de ser automatizados, un 21,7%, en concreto (OECD, 2018).
Desgraciadamente, estos perfiles STEM (Science, Technology, Engineering & Maths) están en declive y, por lo tanto, será difícil encontrar mano de obra que tenga estas cualidades, aparte de una creciente brecha de género, si no se hacen políticas activas que sirvan para captar mujeres.
Las empresas energéticas también piden que los candidatos sepan informática, ofimática y tecnologías de testing y framework. Y aquí nos encontramos con otro tipo de brecha, la generacional. Por lo tanto, insisto en decir que un plan de formación continua en las empresas es absolutamente imprescindible, ya que la edad puede ser un hándicap. Hay que incluir en este tipo de perfil profesional todo tipo de edades, dado que los trabajadores de edad más avanzada pueden aportar una experiencia inestimable y que ninguna empresa debería dejarse perder.
Llegados a este punto, o se produce una transformación de este mercado laboral, mejorando ostensiblemente los salarios y la calidad de los puestos de trabajo, con una modernización de la industria y la consolidación de una economía circular, o el Camp de Tarragona está condenado a la pérdida de competitividad y, lógicamente, del bienestar socioeconómico.
