FCC Medi Ambient és l’empresa que, des de fa més de 120 anys, vertebra els serveis mediambientals del Grup FCC. En l’actualitat, atén 66 milions de persones en 5.200 municipis de tot el món i compta amb 39.700 persones en plantilla, el major actiu de la companyia. La seva àmplia experiència es percep en la diversitat d’activitats que realitza, des de recollida i gestió integral de residus, o neteja viària i de platges, fins al manteniment i conservació de zones verdes o xarxes de clavegueram, entre moltes altres.
Esther Temprano és la cap de Recursos Humans d’FCC Medi Ambient a Tarragona i Lleida, un departament a què ella prefereix anomenar “Gestió de Persones”. Des de la seva àrea d’actuació apliquen diversos programes, busquen la inclusió a l’empresa de persones en risc d’exclusió social i tracten d’enfortir el paper de la dona la seva plantilla. En parlem en aquesta entrevista per La Ciutat.
A la Delegació Catalunya II (Lleida i Tarragona) gestioneu vora 1.000 treballadors. Com busqueu crear un bon ambient de treball?
Des de l’any 2013 estem certificats per AENOR com a empresa SIGOS (sistema integral de gestió d’organitzacions saludables). Es tracta d’un sistema de gestió que promou i protegeix la seguretat, la salut i el benestar de totes les nostres persones treballadores, tant dins com fora de l’àmbit laboral. A més, el sistema és de caràcter transversal. No som només l’àrea de Recursos Humans, sinó que es trasllada al llarg de tots els departaments. Treballem amb la metodologia de millora contínua, que entén la salut com un estat complet de benestar físic, mental i social. Aleshores, a partir d’aquestes premisses ho despleguem tot.
Com s’ha traslladat aquesta metodologia a la Delegació?
A través d’una sèrie de programes específics. Cadascuna de les pautes que volem treballar l’integrem en un programa. Tenim el programa preventiu de consum d’alcohol i altres drogues (PPAD). No complim amb els límits de la DGT, sinó que tenim els nostres propis. Es va detectar fa uns anys que era una problemàtica i, per això, fem que el consum sigui 0. D’altra banda, el pla estrella és el programa d’igualtat d’oportunitats (PIO). Per exemple, amb la contractació de dones a través d’una discriminació positiva. Procurem donar prioritat i prevalença als col·lectius que estan infrarepresentats. Aquí també englobem les persones en risc d’exclusió social a través d’entitats i les persones amb diversitat funcional. Encara que legalment es demana un 2% de contractació de persones amb diversitat funcional, nosaltres estem en un 6,52%.
Quins altres plans teniu?
També tenim el programa d’Activitat Física i Alimentació Saludable (PAFAS). Col·laborem amb la URV perquè tots els estudiants del grau de nutrició i dietètica facin dietes especialitzades. És molt maco i agrada molt. A més, impulsem el programa de Seguretat Vial (PSV), que és fonamental. Realitzem des de campanyes de posar-se el cinturó fins a anàlisis dels punts negres per cercar solucions amb canvis organitzatius. Després tenim el programa de Gestió d’Absentisme (PGA) per reduir els accidents a l’empresa i fomentar l’estabilitat en el treball. La darrera reforma laboral ens ho ha ficat fàcil, però abans no ho era tant. De fet, la gent té antiguitats de 35 o 40 anys. Es jubilen amb molts anys a l’empresa.
Parlaves de temes de salut amb l’alimentació, però en els últims anys la salut mental ha pres un paper clau. Ho tracteu d’alguna manera?
A l’empresa tenim com a prioritat que els riscos psicosocials en l’àmbit del treball s’han d’eliminar o evitar en la mesura del possible. A més, és un compromís legal que estableix la llei de Prevenció de Riscos Laborals. Impulsem mesures en l’àmbit de la prevenció i promoció de la salut, i una d’elles se centra en els riscos psicosocials. El 2021, després de la pandèmia, es va treballar amb èxit aquest programa. Vam fer el test psico 4, que ens permetia detectar factors de risc i, a partir dels seus resultats, implantar accions o formacions específiques. Sempre des d’un àmbit transversal. Els resultats del test, però, ens van sorprendre, ja que van ser molt positius. Es va veure que no hi havia grans factors de risc dins de les plantilles.
Abans assenyalaves el programa d’igualtat d’oportunitats per desenvolupar una de les vostres línies estratègiques de Recursos Humans, la inclusió de la dona. Com es concreta aquesta feina?
Dins del SIGOS el programa estrella és el d’igualtat d’oportunitats, on es troba l’àmbit de contractació de dones. En els sectors més masculinitzats apliquem els criteris de discriminació positiva. Davant d’un currículum similar d’home i dona, sempre prevalem el de la dona. Aquesta visió també l’apliquem en les promocions de personal i ens permet que actualment tinguem un gran nombre de dones a FCC Medi Ambient. A més, aprofitem el 8 de març per a fer-les visibles. L’any 2017, vam facilitar que les dones treballadores es traguessin carnets de conducció, que són molt costosos i és un àmbit molt masculinitzat. A partir d’aquell any, sempre oferim aquesta possibilitat.
L’àrea de Recursos Humans és un bon exemple de la promoció de dones.
Som bastants dones i darrerament encara més ocupant llocs de responsabilitat. Precisament, avui he fet un sondeig entre elles per saber què era ser dona i treballar a FCC. Totes m’han dit que és un orgull.
Ens has comentat que teniu la taxa de treballadors amb diversitat funcional per sobre del que es demana. Com busqueu aquesta inclusió?
Portem a terme diferents accions amb entitats i fundacions sense ànim de lucre, amb els col·lectius en risc d’exclusió social i treballant per la millora de l’ocupabilitat. Aquestes accions poden ser de diferents tipus: inserció laboral, tallers de tast o de coneixement del sector, acolliment de persones en pràctiques no laborals, visites a l’empresa i d’altres.
Amb quines entitats teniu tracte?
En són moltes. Fundació Adecco, Cáritas, Cerc@, Cire pel tema de presons, Creu Roja amb víctimes de violència de gènere, Formació i Treball, Fundació Intermedia, Inserta (Fundació ONCE), l’Onada, Pere Mata, Projecte Home amb temes de drogodependència, ECOM, la URV, l’Institut Pere Martell amb FPs duals, Casal l’Amic, Fundació Mapfre, convenis de pràctiques no laborables, programes de risc d’exclusió social a través de la Generalitat… infinitat. Una de les joies de la corona és també la Fundació Incorpora de la Caixa, devem ser els que més contractem a la província. En total, el 20% de les noves contractacions a 2023 són a través d’entitats.
Quins són els objectius en l’àrea de Recursos Humans de cara al 2024?
Ens agradaria mantenir tot el que fem i continuar assolint i millorant resultats de tots els nostres programes implantats. Contractant encara més treballadores provinents d’entitats, amb moltes més dones a les nostres plantilles i millorant encara més el nostre rati de personal amb diversitat funcional.
