Avui, 26 de març de 2026, el grup de Recerca en Ciències Socials Aplicades (CISA) de la Universitat de Girona (UdG) ha participat en una enquesta transnacional dins del projecte Transcending Barriers: Promoting Trans Inclusion in the Workplace, enfocada a analitzar la inclusió laboral de persones trans i no binàries. Aquesta investigació s’ha desenvolupat a Bulgària, Itàlia, Lituània i Espanya amb la finalitat d’identificar les barreres reals que afronten aquestes col·lectius en el seu entorn professional.
Dades demogràfiques i econòmiques a Espanya
A Espanya, l’enquesta ha comptat amb la participació de 93 professionals vinculats a recursos humans i un total de 635 persones LGBTIQA+, entre les quals 361 són persones trans o no binàries. Els resultats econòmics mostren una situació precària: un 32,31% d’aquestes persones percep uns ingressos anuals inferiors als 8.500 euros, mentre que un 44,6% guanya menys de 13.000 euros anuals. A més, el nivell d’ocupació reportat és inferior al 65%.
Tret destacable és la disminució significativa en l’obertura sobre identitat de gènere dins l’àmbit laboral: tot i que un elevat 94,4% ha compartit aquesta informació fora del treball, fins a un 41,6% no ho ha comunicat mai a cap superior jeràrquic ni un 26,8% ho ha fet amb companys o companyes.
Amenaces laborals i formes d’assetjament més freqüents
L’enquesta evidencia que la discriminació per motius d’identitat de gènere es manté com una problemàtica recurrent. Les manifestacions més habituals d’assetjament inclouen ridiculització constant, comentaris negatius reiterats així com exclusió social dins dels equips. Aquest últim fenomen juntament amb violències sexuals –com ara comentaris denigrants o insinuacions no desitjades– afecten especialment les dones trans.
Pla d’igualtat i mesures específiques per a la inclusió LGBTIQA+
D’acord amb les respostes dels professionals dels departaments de recursos humans, el 67% asseguren que la seva organització disposa d’un pla general d’igualtat laboral, mentre que un 58,6% confirmen l’existència de mesures específiques orientades a la inclusió del col·lectiu LGBTIQA+.
No obstant això, només poc més del 50% consideren aquests plans aplicables a la pràctica diària dins les empreses. La freqüència d’aplicació es qualifica majoritàriament com ocasional o puntual.
Mentre que els responsables vinculats als recursos humans tendeixen a afirmar que les oportunitats tant per accedir com per promocionar-se dins les organitzacions són igualitàries per al col·lectiu trans i no binari, les vivències relatades pels mateixos membres del col·lectiu evidencien una realitat molt diferent.
Tendències globals segons els països participants
L’estudi transversal realitzat als quatre països mostra un patró homogeni: malgrat que moltes organitzacions presentin una imatge aparentment inclusiva, les persones trans i no binàries continuen trobant-se exposades a una protecció limitada, manca de visibilitat efectiva així com escàs suport institucional.
Aquestes conclusions subratllen la necessitat urgent d’adoptar protocols concrets basats en formació especialitzada sobre diversitat (incloent-hi aspectes relacionats amb identitat de gènere) així com el compromís explícit dels lideratges empresarials per fomentar cultures laborals genuïnament inclusives on les normatives es tradueixin en pràctiques operatives constants.
