La transformació digital que viu el sector industrial està provocant una reconfiguració profunda en les necessitats de talent, les habilitats professionals i els models d’organització empresarial. Amb la finalitat d’entendre millor aquests canvis, el Consorci de la Zona Franca de Barcelona (CZFB) ha realitzat l’estudi “ZF Industry 4.0 Talent”, que ha comptat amb la participació de 72 empreses vinculades al seu ecosistema industrial avançat.
D’aquestes organitzacions, 39 es troben ubicades a DFactory Barcelona i 33 són startups instal·lades a la Logistics 4.0 Incubator. Aquesta representativitat ofereix una panoràmica detallada sobre l’estat actual del talent, les seves principals deficiències i les estratègies adoptades per fer-hi front. Pel que fa a la dimensió empresarial, un 13,9% corresponen a grans companyies, un 16,7% a mitjanes empreses, un 23,6% a petites i un 45,8% són startups.
Pere Navarro: "estem convençuts que el talent serà el principal factor de competitivitat de la nova indústria"
Pere Navarro, president executiu del CZFB, destaca: "hem impulsat aquest estudi perquè estem convençuts que el talent serà el principal factor de competitivitat de la nova indústria. Volíem conèixer de primera mà quines són les necessitats reals de les empreses del nostre ecosistema per contribuir a reduir la bretxa entre la formació i el mercat laboral". Afegeix que els resultats confirmen "que hem de continuar reforçant la col·laboració entre la indústria, els centres educatius i les administracions per generar el talent que necessita la indústria 4.0 i garantir un creixement sostenible i competitiu".
L’informe evidencia una clara tendència cap als perfils híbrids que combinen competències tècniques, digitals i coneixement del negoci; més del 50% d’empreses assenyalen aquesta evolució com dominant davant l’especialització estricta en tecnologia. Això reflecteix un canvi paradigmàtic on no només es valora dominar aspectes tecnològics sinó també integrar-los transversalment amb una visió global.
Blanca Sorigué, directora general del CZFB, subratlla: "els resultats del ZF Industry 4.0 Talent posen de manifest que el gran repte de la indústria 4.0 no és únicament incorporar tecnologia, sinó atraure, desenvolupar i fidelitzar el talent adequat". Afirma també que "la creixent demanda de perfils híbrids i de competències com l’adaptabilitat o l’aprenentatge continu ens confirma la necessitat de reforçar la connexió entre empresa, formació i innovació". I conclou: "des del CZFB continuarem impulsant iniciatives que ajudin les organitzacions a afrontar aquest repte, perquè el talent és el veritable motor de la transformació industrial i de la competitivitat del futur".
Manca estructural i impacte en l’estratègia empresarial
L’estudi identifica com a àrees crítiques aquelles relacionades amb dades massives (big data) i intel·ligència artificial aplicada a processos industrials, automatització robòtica així com desenvolupament software especialitzat. Tanmateix, els llocs més difícils d’ocupar no només són tècnics sinó especialment aquells perfils híbrids amb capacitat directiva.
S’observa que l’escassetat sorgeix fonamentalment d’un desajust estructural entre oferta formativa existent i demandes reals del mercat laboral —especialment pel que fa als perfils híbrids— sumada a una elevada competència empresarial pels mateixos candidats especialitzats. Factors complementaris com salaris o mobilitat geogràfica tenen menor incidència, però no són determinants principals.
Aquesta mancança condiciona directament plans estratègics empresarials; gairebé un 50% reconeixen limitacions per créixer o assumir nous projectes degut al dèficit humà especialitzat —superant altres problemes operatius com increment costos o retards— consolidant-se així com un fre important per competir eficaçment dins Indústria 4.0.
Contractació, formació contínua i soft skills
El temps mitjà per cobrir posicions clau oscil·la majoritàriament entre un mes fins a sis mesos; destacant-se casos on supera aquesta xifra indicant tensions evidents al mercat laboral actual on cal planificació anticipada.
S’observa també una polarització clara respecte a la inversió en capacitació contínua: mentre prop del 50% destinen recursos considerables al reskilling (reaprenentatge professional) o upskilling (millora d’habilitats), altra meitat presenta nivells baixos o inexistents d’inversió formativa interna.
L’equilibri entre coneixements tècnics específics i desenvolupament dels anomenats soft skills, com creativitat, pensament crític o adaptabilitat resulta clau segons manifesta majoria d’empreses entrevistades per operar amb èxit en entorns tecnològics dinàmics.
Noves formes organitzatives i proposta valor treballador
Més del 80% han adoptat models laborals basats en equips horitzontals amb metodologies àgils o rols flexibles tot mostrant maduresa, però encara persisteixen organitzacions inicials necessitant suport cultural paral·lel al canvi tecnològic.
D’altra banda les palanques principals d’atracció salarial són flexibilitat horària combinada amb conciliació familiar seguida per programes continus formatives i implicació en projectes innovadors; mentre plans estructurats carrera professional tenen presència menor.
Cal destacar l'encara existència d’una part minoritària sense definició clara ni proposta valor cap als empleats fet potencialment limitador en captació talents crítics.
Diversitat i igualtat de gènere
Pel que fa a la diversitat i la igualtat, la situació més habitual és una baixa presència femenina en perfils tècnics, acompanyada d’un compromís explícit de millora per part de les empreses. Només una minoria ha integrat plenament polítiques d’igualtat i diversitat, i un percentatge rellevant encara no ho té analitzat. Això evidencia avenços, però també un ampli marge de millora en la incorporació efectiva de la diversitat com a avantatge competitiu.
Perspectives futures (3–5 anys)
Les empreses no presenten una visió única sobre l’evolució futura del talent. Les estratègies es reparteixen entre la captació de nous perfils altament especialitzats, el desenvolupament de perfils híbrids i el reforç del reskilling intern. Aquesta diversitat d’enfocaments reflecteix diferents nivells de maduresa, urgència i capacitat d’adaptació davant dels reptes de la Indústria 4.0.
L’estudi posa de manifest que el principal repte del talent a la Indústria 4.0 no és únicament tecnològic, sinó transversal i estratègic. L’escassetat de perfils híbrids, la necessitat d’alinear la formació amb les necessitats del negoci i la importància creixent de la proposta de valor a l’empleat són elements clau.
Abordar aquests desafiaments requerirà una combinació de formació contínua, reskilling, transformació organitzativa, col·laboració amb l’ecosistema i polítiques actives d’atracció i diversitat, situant el talent com a eix central de la competitivitat industrial.
Afegir La Ciutat com a font preferida de Google de forma gratuïta
Estigues informat amb les últimes notícies d'actualitat