Un estudi intern de l’Ajuntament de Solsona palesa la inexistència de bretxa salarial

Una diagnosi interna realitzada a l’Ajuntament de Solsona com a pas previ a la realització d’un pla d’igualtat posa de manifest la inexistència de bretxa salarial entre homes i dones i de segregació vertical, ja que hi ha una major presència de dones en les categories superiors. Aquest estudi, que s’ha complementat amb una enquesta a la plantilla de personal, ha desembocat en un Pla intern d’igualtat amb vigència fins al 2025, aprovat pel Ple municipal.

Tal com va explicar en l’última sessió plenària la regidora d’Igualtat, Judit Gisbert, el pla s’ha dut a terme a través d’una comissió d’igualtat amb representació del consistori i del personal. Els treballs de la diagnosi n’han estat el punt de partida amb la recollida de dades segregades per sexes en qüestions com la distribució de la plantilla, el tipus de jornada, la retribució o la categoria professional, entre d’altres. 

El càlcul de la bretxa salarial dona com a resultat un 7,7% a favor de les dones, una diferència motivada per les categories laborals que ocupen (A1 i A2) –a nivell de Catalunya, la bretxa se situa en el 22% a favor dels homes. 

No obstant això, sí que s’ha detectat segregació horitzontal amb molta presència d’homes en determinades àrees, com la brigada municipal, la Policia Local i els Serveis Tècnics, malgrat que en totes hi ha dones. Aquest és un dels aspectes que destaca el grup d’ApS-CUP per treballar-hi.

En el marc del desplegament del pla, es preveu realitzar una formació interna en matèria d’igualtat i una actualització i difusió del protocol per prevenir l’assetjament sexual i per raó de sexe. Aquest és el segon treball d’aquest tipus des que el 2010 es va aprovar el primer Pla d’igualtat d’oportunitats de l’Ajuntament, prorrogat el 2019. El Ple de final de juliol va donar llum verda al nou treball per unanimitat de tots els grups.

El regidor del PSC, Mohamed El Mamoun, va demanar que aquesta vegada el pla sigui “definitiu i actualitzable”, sense data de caducitat, perquè no perilli en funció dels canvis de govern. No obstant això, per normativa, els plans d’igualtat han de tenir una vigència màxima de quatre anys.